FAQ Dla Pracowników DE
1. Co to jest praca tymczasowa?
To elastyczna forma zatrudnienia. Praca na takiej zasadzie polega na tym, że Pracownik formalnie zatrudniony jest przez MR JOB Agencja Pracy Tymczasowej Sp. z o.o., a swoje obowiązki wykonuje u Pracodawcy, z którym agencja współpracuje. Oznacza to, że taka forma współpracy nie łączy bezpośrednio Pracowników z Pracodawcą Użytkownikiem.
2. Kto to jest Pracodawca Użytkownik?
To Pracodawca, na rzecz którego Pracownik Tymczasowy wykonuje pracę. Innymi słowy, to Pracodawca, do którego MR JOB deleguje Pracownika.
3. Kto właściwie jest moim pracodawcą?
W przypadku pracy tymczasowej Pracodawcą staje się MR JOB. Osoba poszukująca pracy z agencją zawiera umowę, jednak zadania przewidziane w tejże umowie wykonuje nie w siedzibie agencji, ale na rzecz i pod kierownictwem innego Pracodawcy, do którego osoba jest kierowana.
4. Czy pośrednictwo pracy jest odpłatne?
Nie, MR JOB nie pobiera od Pracowników żadnych opłat i prowizji - ani za zarejestrowanie się w bazie potencjalnych Pracowników, ani za znalezienie pracy.
5. Jak długo czeka się na ofertę pracy?
Czas oczekiwania na ofertę jest trudny do sprecyzowania. Wszystko zależy od sytuacji na rynku, czyli aktualnego zapotrzebowania poszczególnych Pracodawców Użytkowników. Zdarza się jednak, że osoby zgłaszające się do MR JOB zaczynają pracę od razu.
6. Czy okres pracy na umowę o pracę tymczasową liczy się do stażu pracy?
Tak, jak każda umowa o pracę.
7. Jak długo mogę pracować w jednym miejscu?
Tę kwestię określa Ustawa z dnia 9 lipca 2003r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z późniejszymi zmianami. Łączny czas pracy tymczasowej na rzecz tego samego Pracodawcy Użytkownika nie może przekroczyć 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Do okresu zatrudnienia wlicza się wszystkie okresy oddelegowania Pracownika od tego samego Pracodawcy Użytkownika, nie jest wymagana ciągłość zatrudnienia.
8. Czy Pracownikowi Tymczasowemu przysługuje urlop?
Tak, każdemu Pracownikowi Tymczasowemu przysługuje urlop w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego Pracodawcy Użytkownika. W przypadku urlopu i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop nie obowiązują przepisy Kodeksu Pracy tylko Ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
9. Jak wygląda rekrutacja Pracownika Tymczasowego?
Wystarczy telefon do MR JOB. W trakcie rozmowy potencjalny Pracownik przechodzi wstępną kwalifikację, otrzymuje ofertę pracy i dowiaduje się o warunkach i stawkach wynagrodzenia. Następnie umawia się na rozmowę kwalifikacyjną w oddziale agencji lub cały proces wykonywany jest zdalnie. Ostatecznie zaś podpisuje umowę o pracę tymczasową. Cały proces rekrutacyjny trwa od kilku godzin do tygodnia, zaś do zawarcia z nami umowy potrzebne są: dowód osobisty (PESEL, nr dowodu), numer NIP, numer konta bankowego, na który będzie przelewane wynagrodzenie.
10. W jaki sposób podpisywana jest umowa o pracę, jeśli jestem z poza Legnicy?
Wszystkie niezbędne dokumenty dotyczące zawarcia umowy o pracę podpisywane są zdalnie. Komplet przygotowanych dokumentów przesyłanych jest w formie elektronicznej do Kandydata z prośbą o zapoznanie się oraz z informacją, iż oryginały dokumentów dostarczone zostaną przez Kuriera. Kurier dostarcza dokumenty i czeka na ich podpisanie przez Kandydata, następnie zabiera je z powrotem do placówki MR JOB.
11. Jakimi rodzajami ubezpieczenia objęty jest Pracownik Tymczasowy?
MR JOB zapewnia pełen pakiet ubezpieczeń społecznych (emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe) oraz ubezpieczenie zdrowotne.
12. Ile można zarobić pracując za pośrednictwem MR JOB?
Wysokość wynagrodzenia zależy od kilku czynników. Na przykład od wykształcenia kandydata, doświadczenia zawodowego, dyspozycyjności i kwalifikacji. Zgodnie z obowiązującymi przepisami wysokość wynagrodzenia Pracownika Tymczasowego zależy od uposażenia, jakie na danym stanowisku przewiduje Pracodawca Użytkownik.
13. Dlaczego zawierana jest polska umowa o pracę a nie niemiecka, skoro pracę wykonuje na terenie Niemiec?
MR JOB jest polskim pracodawcą, który w ramach podpisanej współpracy z niemieckim Kontrahentem, oddelegowuje swoich Pracowników do pracy na terenie Niemiec.
14. Dlaczego koniecznie muszę zameldować się na terenie Niemiec?
Potwierdzenie zameldowania na terenie Niemiec jest niezbędne do podjęcia procedury nadania Pracownikowi 1 klasy podatkowej w niemieckim Urzędzie Skarbowym. Pracownik Tymczasowy oddelegowany do pracy przez MR JOB może być rozliczany w 1 lub 6 klasie podatkowej. 1 klasa jest najkorzystniejsza dla Pracownika, dlatego tak istotne jest zameldowanie.
15. Dlaczego podatki odprowadzane są do niemieckiego Urzędu Skarbowego?
Ze względu na fakt, iż praca wykonywana jest na terenie Niemiec, w związku z czym podatki od wynagrodzenia odprowadzane są do niemieckiego Urzędu Skarbowego.
16. W jakiej walucie wypłacane jest wynagrodzenie?
Wynagrodzenia wypłacane są na konta złotówkowe w polskiej walucie. Jednak na wniosek Pracownika, jest możliwość wypłaty wynagrodzenia w EURO, aczkolwiek wymagane jest wówczas posiadanie przez Pracownika konta walutowego.
17. Czy wynagrodzenie może być wypłacane w systemie tygodniowym?
Nie. Wynagrodzenia wypłacane są w systemie miesięcznym, do 10 dnia miesiąca, za miesiąc poprzedni.
18. Jak wygląda rozwiązanie umowy?
Rozwiązanie umowy o pracę tymczasową jest możliwe przy zachowaniu okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia uzależniony jest od czasu na jaki zawarta jest umowa o pracę. W szczególnych przypadkach możliwe jest rozwiązanie umowy za porozumieniem obu stron.
19. Czy osoba bezrobotna, zarejestrowana w Urzędzie Pracy musi zgłosić do urzędu fakt podjęcia pracy tymczasowej?
Tak, jako Pracownik Tymczasowy masz obowiązek poinformować Urząd Pracy o fakcie podjęcia zatrudnienia w terminie do 7 dni kalendarzowych.
20. Czy przysługuje zwrot kosztów dojazdu do/z miejsca pracy do miejsca zamieszkania na terenie Niemiec?
Tak, jednak w MR JOB obowiązują określone warunki do spełnienia. Zgodnie z treścią rozporządzenia Ministra Infrastruktury z 25 marca 2002 r. w sprawie warunków ustalania oraz sposobu dokonywania zwrotu kosztów używania do celów służbowych samochodów osobowych, motocykli i motorowerów nie będących własnością pracodawcy (Dz.U. z 2002 r. nr 27, poz. 271 ze zm.), zwrot kosztów używania przez Pracownika samochodu prywatnego do celów dojazdu do miejsca pracy nie jest obowiązkiem Pracodawcy lecz wyłącznie jego uprawnieniem. Kwota zwrotu wynosi 1,15 zł/km dla aut osobowych o pojemności skokowej silnika większej niż 900 cm3. Pierwsze 15 kilometrów trasy dojazdu w jedną stronę pokrywa Pracownik (30 km w dwie strony). Zwrot może nastąpić za każdy kilometr powyżej 15-go kilometra na trasie dojazdu w jedną stronę (powyżej 30 km w obie strony). Za dojazd poniżej 15 km w jedną stronę (30 km w dwie strony) zwrot kosztów dojazdu nie przysługuje. Odległość weryfikowana będzie zgodnie z maps.google. Maksymalna ilość to jeden przejazd w dwie strony dziennie (na trasie: mieszkanie-miejsce pracy, miejsce pracy-mieszkanie). W przypadku gdy kilka osób dojeżdża jednym samochodem, zwrot przysługuje tylko jednej z tych osób. Osoba otrzymująca zwrot kosztów zobowiązana jest do przewiezienia współpracowników, pokonujących tą samą trasę (Pracownicy dojeżdżający do tej samej budowy zobowiązani są jeździć wspólnie jednym samochodem). W sytuacji, gdy kilku Pracowników z tej samej budowy korzysta z własnych samochodów, obowiązkowe jest prowadzenie oddzielnej ewidencji przebiegu na każdy samochód, z założeniem, że danego dnia grupa dojeżdża jednym samochodem. Podstawą do rozliczenia kosztów dot. dojazdu jest dostarczenie, najpóźniej do 10-go dnia następnego miesiąca za miesiąc poprzedni, oryginałów faktur i/lub rachunków, wystawionych na MR JOB Agencja Pracy Tymczasowej Sp. z o.o. Dokumenty dostarczone po wyznaczonej dacie nie będą honorowane do rozliczenia.
21. Kim jest Pracownik delegowany? Na czym polega delegowanie Pracowników?
Zasada swobodnego przepływu pracowników daje każdemu obywatelowi prawo do swobodnego przemieszczania się do innego państwa członkowskiego w celu podjęcia pracy i zamieszkania w tym państwie oraz chroni go przed dyskryminacją dotyczącą zatrudnienia, wynagrodzenia i innych warunków pracy w porównaniu z obywatelami tego państwa członkowskiego. Należy odróżnić swobodny przepływ od swobody świadczenia usług, obejmującej prawo przedsiębiorstw do świadczenia usług w innym państwie członkowskim i do tymczasowego wysyłania („delegowania”) w tym celu swoich Pracowników do wykonania tam koniecznych prac. Przykład: Polak wyjeżdża tymczasowo do Niemiec w ramach umowy zawartej w Polsce ze swoim polskim pracodawcą – mimo że pracę wykonuje za granicą, nadal pracuje dla swojego polskiego pracodawcy. Swoboda świadczenia usług, w którą wpisuje się delegowanie Pracowników, pozwala na to, aby przedsiębiorstwo mające siedzibę w jednym kraju członkowskim, świadczyło usługi w innym i w tym celu czasowo przemieszczało do tego kraju swoich Pracowników. Zgodnie z obowiązującą dyrektywą o delegowaniu pracowników (96/71/WE ) z 1996 roku, delegowanie pracowników może wystąpić w trzech przypadkach: zamówienie/podwykonawstwo – przedsiębiorstwa delegują Pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium państwa członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług działającym w danym państwie członkowskim, przeniesienie wewnątrz przedsiębiorstwa – przedsiębiorstwa delegują Pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium państwa członkowskiego, agencja pracy tymczasowej/agencja pośrednictwa pracy – przedsiębiorstwa jako agencje pracy tymczasowej lub agencje pośrednictwa pracy wynajmują pracownika przedsiębiorstwu prowadzącemu działalność gospodarczą, lub działającemu na terytorium państwa członkowskiego.
22. Jakie prawa należą się Pracownikowi delegowanemu?
Obowiązująca dyrektywa 96/71/WE wskazuje warunki zatrudnienia obowiązujące w państwie przyjmującym, które znajdują zastosowanie do Pracownika delegowanego, pod warunkiem że są dla niego korzystniejsze niż warunki zatrudnienia z państwa pochodzenia. Obejmują one: maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku, minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych, minimalne stawki płacy wraz ze stawką za nadgodziny, warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego, zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy, środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży, równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji. Mówimy "minimalne", ponieważ najczęściej odnosimy się do stawki płac – Pracownik dostaje minimalne wynagrodzenie, które obowiązuje w państwie, do którego jest delegowany, o ile jest ono wyższe niż to, które obowiązuje w jego kraju pochodzenia. Przykład: Polak jest delegowany do pracy w Belgii, otrzymuje zatem minimalne wynagrodzenie belgijskie (jest wyższe od polskiego, czyli jest dla niego korzystniejsze). Belg delegowany do pracy w Polsce, otrzyma również minimalne wynagrodzenie belgijskie, ponieważ jest ono dla niego korzystniejsze, niż minimalne wynagrodzenie polskie. Lista, jak widać powyżej, uwzględnia nie tylko kwestie wynagrodzenia, ale również okres pracy, urlopu, zasady BHP czy równość traktowania.
23. Kto ponosi odpowiedzialność za bezpieczeństwo i higienę pracy Pracowników Tymczasowych?
Pracodawca Użytkownik ma obowiązek zapewnienia Pracownikowi Tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej, a więc to on jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy Pracownika Tymczasowego.
24. Czy jeżeli zawrę trzecią umowę z MR JOB, stanie się ona umową na czas nieokreślony?
Nie. Pracowników Tymczasowych nie obowiązują ograniczenia dotyczące liczby zawieranych przez nich umów, ponieważ nie dotyczy ich art. 25 Kodeksu Pracy.
25. W jakiej klasie podatkowej będę rozliczany pracując na terenie Niemiec?
Kancelaria podatkowa współpracująca z MR JOB stara się o uzyskanie I klasy podatkowej, do rozliczenia podatków naszych Pracowników, mimo iż nie należy to do naszych obowiązków. Pracownik może również indywidualnie starać się o przyznanie klasy podatkowej w Niemczech. Następnie po otrzymaniu zaświadczenia Bescheinigung für den Lohnsteuerabzug, Pracownik powinien przesłać taki dokument do MR JOB. Wówczas podatek zostanie rozliczony według potwierdzonej odpowiednim dokumentem klasy podatkowej. Jeśli Pracownik nie pracuje już w MR JOB, ma również prawo rozliczyć podatek indywidualnie.
26. Czy należy mi się dieta za to, iż przebywałem w Niemczech. Co z niewykorzystaną dietą czy nie powinna zostać mi zwrócona?
Dieta przysługuje Pracownikom będącym w podróży służbowej (Definicję "podróży służbowej" zawiera art. 775 § 1 Kodeksu pracy). Pracownik, który udaje się do miejsca ustalonego w umowie o pracę jako miejsce jej wykonywania, nie odbywa zatem podróży służbowej w rozumieniu art. 775 § 1 Kodeksu pracy i nie przysługują mu diety.
27. Czy przysługuje mi zjazd raz na miesiąc do Polski za który miałbym mieć zwracane koszta?
Zjazd do Polski raz w miesiącu jest wolą Pracownika, a w umowie nie ma zapisu, z którego wynika , że jego koszty pokrywa Pracodawca.
28. Jakie warunki muszę spełnić, aby być zatrudniony w Niemczech przez Państwa Agencję?
W związku z obowiązującymi przepisami prawa oprócz niezbędnych kwalifikacji zawodowych na dane stanowisko wymagamy posiadania aktualnego ubezpieczenia ZUS. Jest to warunek konieczny przy legalnym wyjeździe za granicę z polską agencją zatrudnienia. W przypadku jego niespełnienia Pracownik taki nie otrzyma poświadczonego formularza A1, dlatego tak dużą uwagę przywiązujemy do konieczności dostarczenia do nas odpowiedniego dokumentu poświadczającego podleganie ubezpieczeniu w Polsce przed podpisaniem umowy.
29. Co to jest Formularz A1?
Druk ten to jedyny dokument, który potwierdza legalność zatrudnienia na terenie państwa, gdzie jest się delegowanym (czyli na terenie Niemiec) oraz fakt opłacania przez pracodawcę składek na ubezpieczenie społeczne. O druk A1 występuje do ZUSu polski pracodawca. Druk A1 wystawiany jest zawsze na konkretną osobę i w przypadku zmiany miejsca pracy (zmiany zlecenia) konieczne jest wnioskowanie o nowy druk.
30. Jakie dokumenty potwierdzają ubezpieczenie w Polsce?
Warunkiem otrzymania poświadczonego formularza A1 jest podleganie ubezpieczeniu w Polsce przynajmniej przez 30 dni poprzedzających oddelegowanie. W konsekwencji Kandydat na Pracownika musi być zarejestrowany jako osoba bezrobotna w PUP lub podlegać ubezpieczeniom z innego tytułu spośród wymienionych poniżej: - ubezpieczenie społeczne z tytułu zatrudnienia lub prowadzenia działalności na własny rachunek, - ubezpieczenie społeczne w KRUS, - ubezpieczenie zdrowotne jako członek rodziny, - ubezpieczenie zdrowotne jako emeryt lub student, - zasiłek macierzyński lub urlop wychowawczy, - wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy, - świadczenie rehabilitacyjne, - zasiłek opiekuńczy, - prawo do świadczeń rzeczowych w okresie 30 dni po ustaniu tytułu do obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego.
31. Kiedy otrzymuję formularz A1?
Formularz A1 otrzymuje się po podpisaniu umowy o pracę oraz po rozpoczęciu pracy na terenie Niemiec. Jednak bezpośrednie otrzymanie formularza A1 uzależnione jest od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i trwa to od tygodnia do miesiąca czasu.
32. Czy przysługuje mi Kindergeld?
Tak. MR JOB oddelegowuje Pracowników (obywateli Polski) do pracy w Niemczech. Podatki za Pracowników płacone są na terenie Niemiec. Pracownicy są zameldowani na terenie Niemiec. Zgodnie z ww. stanem faktycznym, Pracownicy MR JOB posiadają uprawnienia do starania się o uzyskanie Kindergeld. Osoby uprawnione do uzyskania świadczenia Kindergeld, zgodnie z § 62 EStG, jest: -osoba, która posiada dzieci w myśl § 63 EStG (zgodnie z definicją dziećmi w ww. sensie są dzieci spokrewnione w pierwszej linii z podatnikiem oraz dzieci nad którymi sprawuje on opiekę – czyli istnieje rodzinno-podobna więź na dłuższy okres czasu – definicja legalna z ustawy. -ponadto Kindergeld przysługuje w wypadku jednego rodzica opiekującego się dzieckiem lub osoby opiekującej się wnukiem w swoim gospodarstwie domowym). -warunkiem jest, aby dzieci mieszkały lub zwyczajowo przebywały na terenie Niemiec lub Unii Europejskiej. Dla dzieci powyżej 18 roku życia obowiązują przepisy szczegółowe i zależne są one od sytuacji życiowej takiej osoby (praca, szkoła, studia, upośledzenie, obowiązek odbycia służby wojskowej lub cywilnej etc.). Osobami uprawnionymi do pozyskania Kindergeld są osoby które: -Zwyczajowo przebywają w Niemczech lub -Nie posiadają miejsca zamieszkania na terenie Niemiec ani nie przebywają zwyczajowo na terenie Niemiec, ale są czynnymi podatnikami podatku dochodowego na terenie Niemiec. Można złożyć wniosek o przyznanie Kindergeld na 4 lata wstecz. Jakie dokumenty należy złożyć aby otrzymać Kindergeld? W standardowych przypadkach (dziecko poniżej 18 roku życia) wypełnia się formularz KG 1 wraz z zał. „Anlage Kind”. Wniosek powinien być podpisany przez obojga rodziców, przy czym jako wnioskodawca może być podany jeden z rodziców. W wypadku, gdy rodzice nie są małżonkami należy odpowiednio uwzględnić to na wniosku. Przy pierwszym wniosku na każde z dzieci należy przedstawić oryginał (w wypadku Polski wraz z tłumaczeniem przysięgłym) aktu urodzenia dziecka. W niektórych przypadkach (uzasadnionych wątpliwościach) Familienkasse może żądać pisemnego oświadczenia rodziców o przynależności dziecka do gospodarstwa domowego. Ponadto w wypadku dzieci, które są starsze niż 18 lat lub upośledzone wymagane jest przedłożenie odpowiednich dokumentów zależnych od konkretnej sytuacji (czy się uczą, odbywają służbę wojskową, studiują etc.) Pozostałe szczegóły dotyczące technicznego wypełnienia wniosku opisane są szczegółowo na formularzu. Wniosek może być złożony także przez pełnomocnika. Co do zasady rodzice powinni sami podpisać się pod wnioskiem. Wniosek można wysłać pocztą. Każda zmiana dotycząca złożonego wniosku oraz przyznania Kindergeld musi być niezwłocznie przekazana do Familienkasse (np. powrót na stałe do Polski). W przeciwnym wypadku może to stanowić czyn karalny oraz być związane z koniecznością zwrotu nienależnie otrzymanego Kindergeld wraz z odsetkami i karą. Kwestie związane z ww. zagadnieniem prawnym reguluje na terenie Niemiec głównie niemiecka ustawa o podatku dochodowym – Einkommensteuergesetz (EStG) oraz Bundeskindergeldgesetz (BKGG). Poniższe informacje potwierdzone są uzupełniającą regulacją w BKGG. 1. Wniosek o przyznanie Kindergeld Wniosek o przyznanie Kindergeld powinien zostać złożony w Familienkasse, prowadzonej przy Bundesagentur für Arbeit (urzędzie pracy) w danym landzie (§ 67 EStG oraz § 7 ust. 3 BKGG). Właściwość miejscowa określana jest na podstawie miejsca zamieszkania wnioskodawcy lub jego zwyczajowego pobytu, bądź ewentualnie miejsca, w którym wykonuje on pracę zarobkową (§ 13 BKGG). Wnioski można ściągnąć ze strony http://www.arbeitsagentur.de/nn_26666/zentraler-Content/Vordrucke/A09-Kindergeld/Publikation/Formulare-Kindergeld.html
