Delegowanie Pracowników Do Pracy Na Terenie UE – Podstawowe Regulacje Prawne

Z uwagi na rozszerzenie Unii Europejskiej o nowe kraje członkowskie w tym Polskę, coraz więcej polskich pracowników jest delegowanych do pracy w przedsiębiorstwach zagranicznych. W przypadku firm delegujących pracowników do pracy za granicę, powstaje problem dotyczący wyboru ustawodawstwa kraju, któremu podlegać będzie łączący pracodawcę i pracownika stosunek pracy. Powyższy problem wynika z faktu, iż stosunek pracy z elementem obcym jest postacią stosunku prawnego, który wykracza poza obszar porządku prawnego jednego państwa.

Do czasu wejścia w życie Konwencji Rzymskiej (KR) z 19.6.1980 r. „O prawie właściwym dla zobowiązań umownych”, która stała się częścią polskiego porządku prawnego w dniu 22.1.2009r. a następnie rozporządzenia Rzym I (Rzym I) z 25.07.2008r. „W sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych”, podstawowym źródłem określającym prawo właściwe dla tego typu stosunków prawnych była regulacja zawarta w ustawie z 12.11.1965 r. – Prawo prywatne międzynarodowe. W/w Konwencja oraz rozporządzenie Rzym I wprowadzają własną regulację dotyczącą prawa właściwego dla indywidualnych umów o pracę, obowiązujące w tym zakresie rozwiązania kolizyjno-prawne przyjęte w ustawodawstwie krajowym. Powyższe akty prawne przyjmują zasadę niemal nieograniczonej swobody stron w zakresie wyboru prawa właściwego dla łączącej ich umowy o pracę.

Ze względu jednak na potrzebę zabezpieczenia interesów pracownika, jako „słabszej” strony stosunku prawnego w zakresie prawa pracy, w/w akty prawne przyjmują założenie, że dokonany przez strony wybór prawa rządzącego umową o pracę, nie może prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony, jaką gwarantują mu przepisy bezwzględnie obowiązujące w państwie, którego prawo wskazane ogólną normą kolizyjną z art. 6 ust. 2 KR byłoby prawem właściwym dla danego stosunku pracy – gdyby strony same nie dokonały wyboru prawa (art. 6 ust. 1 KR).

W przypadku gdy strony umowy o pracę nie dokonają wyboru prawa, wspomniany art. 6 ust. 2 KR przewiduje dwa odmienne rozwiązania. Pierwsze w odniesieniu dla sytuacji, gdy miejscem świadczenia pracy jest zazwyczaj jedno i to samo państwo, drugie dla sytuacji, gdy pracownik świadczy pracę w różnych państwach. I tak:

a) jeżeli pracownik zazwyczaj świadczy pracę w jednym i tym samym państwie, wówczas brak klauzuli wyboru prawa spowoduje, że statutem kontraktowym będzie prawo tego właśnie państwa. Przedmiotowego wskazania nie zmienia fakt tymczasowego oddelegowania do pracy na terytorium innego państwa (art. 6 ust. 2a KR),

b) w sytuacji gdy pracownik zazwyczaj nie świadczy pracy w jednym i tym samym państwie – zastosowanie znajdzie prawo państwa, w którym położone jest zatrudniające pracownika przedsiębiorstwo. Jeżeli jednak, w takim przypadku, z całokształtu okoliczności wynika, że umowa o pracę wykazuje ściślejszy związek z innym państwem, wówczas stosuje się prawo tego innego państwa (art. 6 ust. 2b KR).
Dzięki tego typu konstrukcji, przewidzianej w art. 6 ust. 1 KR, pracownik uzyskuje możliwość powołania się na korzystniejszą dla siebie regulację nieobjętą statutem kontraktowym.

Dodatkowo w celu uregulowania sytuacji prawnej pracowników delegowanych do wykonywania pracy do innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej, wydano Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady nr 96/71/WE z dnia 16.12.1996r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (dyrektywa). Dyrektywa wprowadza legalną definicję „pracownika delegowanego”. Status takiego pracownika posiada osoba, która przez określony czas wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego niż to, w którym zwyczajowo pracuje, lub w którym jest aktualnie zatrudniona. W zakresie sytuacji prawnej pracownika delegowanego, wyżej wymieniona dyrektywa daje możliwość łączenia przepisów prawa pracy istniejących w różnych ustawodawstwach.

Powyższe oznacza, że sytuacja prawa osób delegowanych może być regulowana przez prawo skazane przez strony stosunku pracy, pod warunkiem jednakże, że delegowani pracownicy nie zostaną pozbawieni minimalnych uprawnień pracowniczych i socjalnych przysługujących w państwie członkowskim, na terytorium którego zostały czasowo zatrudnione. Pozwala to na wprowadzenie jednolitego poziomu warunków zatrudniania w granicach danego państwa. W zakresie dotyczącym warunków zatrudnienia należy brać pod uwagę zarówno prawo wynikające z ustaw, rozporządzeń jak również obowiązujących powszechnie na ternie danego kraju lub jego określonej części układów zbiorowych pracy. Obowiązek odnoszący się do przestrzegania układów zbiorowych pracy może dotyczyć określonego obszaru geograficznego, branży lub zawodu.

Warunki objęte zakresem dyrektywy dotyczą m. in. takich zagadnień jak:

a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku,

b) minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych,

c) minimalne stawki płacy wraz ze stawką za nadgodziny (z wyłączeniem problematyki uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych),

d) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego,

e) zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy.

Państwa członkowskie zostały upoważnione do rozszerzenia powyższego katalogu na inne jeszcze zagadnienia (art. 3 ust. 10 dyrektywy).

Od tej ogólnej zasady dyrektywa przewiduje jednak wyjątek. Bezwzględnie obowiązujące przepisy w zakresie ochrony minimalnej, ustanowione przez państwo przyjmujące nie powinny stanowić przeszkody do stosowania korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia (art. 3 ust. 7 dyrektywy).

Podsumowując, pracodawca oddelegowujący swoich pracowników na terytorium innego państwa, na zasadach określonych w dyrektywie, powinien zapewnić im warunki zatrudnienia na poziomie adekwatnym do zagwarantowanego na podstawie bezwzględnie obowiązujących przepisów państwa przyjmującego, co jednak nie zwalnia go z powinności zapewnienia bardziej korzystnych warunków, jeżeli takie wynikają z prawa mogącego znaleźć zastosowanie w odniesieniu do danego stosunku pracy .
W kolejnych wydaniach Newslettera zagadnienie delegowania pracowników będzie kontynuowane. Autor: Lilianna Skiba

Zródło: saz.org.pl